SURABAYA PAGI, Madiun- Kota Madiun sedang menghadapi situasi tidak biasa dalam tubuh birokrasinya. Delapan jabatan kepala organisasi perangkat daerah (OPD) saat ini dijalankan oleh pelaksana tugas (Plt). Jumlah itu akan menjadi sembilan setelah Kepala Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) memasuki masa purnatugas pada 1 September 2026.
Sembilan kepala OPD bukan angka kecil. Di balik setiap kursi terdapat organisasi, pegawai, anggaran, program pembangunan dan pelayanan masyarakat yang membutuhkan kepemimpinan definitif.
Baca juga: Warga Punjul Tolak Pengembangan TPST, Mengaku Tak Dilibatkan dalam Musyawarah
Karena itu, seleksi Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama (JPTP) yang tengah dilakukan Pemkot Madiun untuk empat kepala OPD—Dinas Lingkungan Hidup (DLH), Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman (Disperkim), Dinas Perhubungan (Dishub), serta Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR)—layak mendapat perhatian publik.
Plt Wali Kota Madiun F. Bagus Panuntun menyebut proses tersebut sebagai bagian dari regenerasi pejabat. Seleksi dibuka dan ASN yang memenuhi persyaratan dipersilakan berkompetisi.
Namun regenerasi tidak cukup dimaknai sebagai pergantian nama di papan jabatan. Pertanyaan terpentingnya adalah apakah orang yang nantinya terpilih memang paling tepat untuk pekerjaan tersebut.
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara memberikan arah melalui Sistem Merit. Manajemen ASN harus memperhatikan kualifikasi, kompetensi, potensi, kinerja, integritas dan moralitas secara adil dan wajar. ASN juga dituntut profesional, bebas dari intervensi politik serta bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme.
Persyaratannya semakin konkret dalam PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS sebagaimana diubah dengan PP Nomor 17 Tahun 2020. Untuk menduduki JPT Pratama, salah satu persyaratannya adalah memiliki pengalaman jabatan dalam bidang tugas yang terkait dengan jabatan yang akan diduduki secara kumulatif paling singkat lima tahun.
Catatannya bukan sekadar lima tahun menjadi pejabat, tetapi lima tahun pada bidang tugas yang terkait.
Selain itu, terdapat persyaratan kompetensi teknis, manajerial dan sosial kultural sesuai standar jabatan, serta rekam jejak jabatan, integritas dan moralitas yang baik. Pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif juga mempunyai pedoman melalui PermenPANRB Nomor 15 Tahun 2019.
Artinya, ukuran untuk menentukan kelayakan sebenarnya sudah tersedia. Tinggal bagaimana ukuran tersebut diterapkan secara konsisten.
Hasil seleksi administrasi mulai memperlihatkan nama-nama yang berkompetisi.
Untuk Kepala DLH terdapat Budi Agung Wicaksono, Feti Indriani dan Lita Febriana Hapsari. Untuk Kepala Disperkim terdapat Budi Agung Wicaksono, Hendro Pradono dan Suyanto. Sedangkan untuk Kepala Dishub terdapat Deddy Purnomo, Eko Setijawan dan Muhammad Yusuf Asmadi.
Sementara seleksi Kepala DPUPR harus diperpanjang karena jumlah kandidat yang memenuhi tahapan administrasi belum mencukupi.
Kelulusan administrasi tentu bukan alasan untuk meragukan para kandidat. Pansel pasti mempunyai dokumen yang menjadi dasar untuk menyatakan persyaratan awal mereka terpenuhi.
Namun jabatan yang diperebutkan bukan jabatan biasa. Karena itu publik wajar bertanya: pengalaman dan kompetensi apa yang membuat masing-masing kandidat dinilai relevan dengan posisi yang dilamarnya?
Pertanyaan tersebut semakin menarik ketika ada kandidat yang memenuhi persyaratan pada lebih dari satu formasi.
Budi Agung Wicaksono, misalnya, tercatat lolos administrasi untuk DLH sekaligus Disperkim. Hal tersebut tidak otomatis menjadi kejanggalan apabila mekanisme seleksi memang membolehkan pelamar memilih lebih dari satu formasi.
Namun dari perspektif Sistem Merit, tentu ada rekam jejak dan kompetensi yang menjadi dasar seorang kandidat dinilai memenuhi persyaratan pada dua bidang tersebut. Dasar penilaian semacam inilah yang penting diketahui publik.
Prinsip yang sama berlaku bagi seluruh kandidat.
Jabatan seseorang saat ini juga tidak boleh menjadi satu-satunya ukuran. Bisa saja seorang pejabat sekarang berada pada OPD berbeda, tetapi sebelumnya memiliki pengalaman bertahun-tahun pada bidang yang relevan.
Karena itu pertanyaan yang tepat bukan “sekarang dia bekerja di mana?”, melainkan “apakah rekam jejaknya memenuhi pengalaman bidang terkait sebagaimana dipersyaratkan?”
Ada persoalan lain yang menarik.
Baca juga: Harga Material Fluktuatif, Empat Proyek Pengaspalan Kota Madiun Mulai Dikerjakan Juni
Sebelumnya Sekretaris Daerah Kota Madiun Soeko Dwi Handiarto menyebut stok ASN internal yang memenuhi persyaratan kepangkatan maupun jabatan cukup banyak. Seleksi bahkan terbuka bagi ASN dari luar daerah.
Namun dalam perjalanannya, formasi Kepala DPUPR justru belum mendapatkan jumlah kandidat yang mencukupi sehingga pendaftaran harus diperpanjang.
Jika stok ASN yang memenuhi persyaratan cukup banyak, mengapa kompetisi untuk salah satu OPD strategis justru kekurangan kandidat?
Bisa jadi banyak ASN memenuhi pangkat dan jabatan, tetapi tidak memenuhi pengalaman bidang. Bisa pula peserta terkendala persyaratan administrasi atau memang sedikit ASN yang memiliki kompetensi sesuai kebutuhan DPUPR.
Apa pun penyebabnya, kondisi tersebut seharusnya menjadi bahan evaluasi manajemen talenta Pemkot Madiun. Terlebih ketika banyak jabatan kepala OPD kosong pada waktu hampir bersamaan.
Pemerintah seharusnya mempunyai peta talenta dan kaderisasi yang memungkinkan calon pemimpin dipersiapkan jauh sebelum kursi kepala dinas kosong. Hasil assessment dan rekam jejak ASN mestinya menjadi bagian dari perencanaan karier, bukan baru dicari ketika kebutuhan pejabat sudah mendesak.
Kebutuhan mengisi kekosongan memang penting, tetapi mendesak tidak boleh berarti tergesa-ges
Seleksi administrasi pun baru pintu awal. Kandidat masih harus melewati assessment kompetensi, penulisan dan presentasi gagasan serta wawancara. Di tahapan inilah kualitas mereka sesungguhnya dibandingkan.
Karena itu, setelah proses selesai, Pemkot Madiun dan Pansel sebaiknya memberikan informasi yang cukup mengenai parameter penilaian dan dasar penentuan kandidat terbaik, sejauh diperbolehkan ketentuan perundang-undangan.
Transparansi semacam itu bukan bentuk intervensi terhadap Pansel. Justru menjadi cara untuk melindungi proses dan para kandidat dari prasangka.
Semakin terang dasar penilaiannya, semakin kecil ruang untuk menduga bahwa seleksi hanya formalitas atau telah diarahkan kepada nama tertentu.
Baca juga: Antisipasi Kekeringan di Kota Madiun, Dua Armada Truk Tangki Air Bersih Mulai Dikerahkan
Seleksi disebut terbuka bukan hanya karena siapa saja yang memenuhi syarat diperbolehkan mendaftar. Ia juga harus menghasilkan proses yang dapat dipercaya. Kompetitif pun bukan sekadar menghadirkan beberapa nama, tetapi memastikan kompetensi benar-benar menjadi pembeda.
Pada akhirnya, siapa pun yang terpilih semestinya tidak menjadi persoalan apabila mempunyai pengalaman relevan, kompetensi terbaik, rekam jejak yang baik, integritas, serta gagasan yang mampu menjawab kebutuhan Kota Madiun.
Krisis kepala dinas jangan diselesaikan sekadar dengan memasukkan nama-nama baru ke kursi yang kosong.
Momentum ini justru menjadi kesempatan Pemkot Madiun membuktikan bahwa UU ASN, Sistem Merit dan seleksi terbuka bukan sekadar persyaratan administratif.
Sebab yang dibutuhkan Kota Madiun bukan sekadar orang yang bisa menduduki jabatan, tetapi orang yang memang layak mendudukinya.
Dan ketika hasil seleksi diumumkan, publik semestinya tidak lagi sibuk bertanya “orangnya siapa?”
Sistem yang sehat seharusnya sudah mampu menjawab
“Lihat kompetensinya.”
Opini Oleh: Putut Kristiawan
Editor : Redaksi